Recordemos que de acuerdo a lo solicitado durante la II Guerra Mundial, existió la necesidad de una eficiente capacidad de producción en masa. Esto requería gerentes eficientes, puesto de trabajo especializado y alta productividad.

Para la década de los años cincuenta, la producción se estabilizo, el estilo gerencial burocrático se mantuvo gracias al éxito de dirección y la alta productividad. Sin embargo, la historia gerencial nos dice que aún, en el siglo 20, cuando ya no era necesario ese tipo de estilo, se les exigía a los empleados, saber cómo llevar sus tareas y obligaciones.

Los gerentes seguían siendo responsables de las tareas de sus empleados. Empezó a suscitarse la incomodidad de aquellos que habían crecido en conocimiento, e inclusive en Finanzas, y empezaron a incomodarse del control, buscando entonces otras oportunidades.

La gerencia vio entonces la necesidad de capacitarse en destrezas interpersonales, como aceptar y escuchar las opiniones de los empleados. Las esperanzas aumentaron, pero el nuevo ambiente de trabajo fue sólo superficial. La autoridad y responsabilidad gerencial permanecieron intactas.

Una participación gerencial emergió en los años sesenta como respuesta a la insatisfacción de los empleados por la gran separación existente entre sus trabajos y sus vidas personales. Es entonces cuando se introduce el modelo de “Teoría X” versus la “Teoría Y”, que vino a representar la base de la gerencia participativa.

LAS TEORÍAS
La “Teoría X” dice que hay que presionar a los trabajadores y presenta necesidades urgentes en la organización como la motivación y la supervisión. Es decir, tenemos que estar sobre los trabajadores para que puedan trabajar. Se requiere aplicar incentivos.

La “Teoría Y” dice que las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores para que ellos se sientan a gusto y así, puedan obtener buenos resultados. No es necesaria estar aplicando presión, por el solo hecho de que los trabajadores se sientan a gusto. Ellos trabajan por sí solos.

Desde temprano en los años noventa, la demanda por el desarrollo, la mentoría y el liderazgo ejecutivo se duplicaron, debido a la necesidad de retener a los profesionales de alto rendimiento, en momentos donde hay una competencia agresiva por el talento ejecutivo. La idea de desarrollar gente clave ha crecido tremendamente.

Todo este ambiente dio como origen el nacimiento de una nueva técnica de liderazgo llamada "Coaching". En el pasado eran consultores, luego fueron terapeutas. En estos días, sí se requiere ayuda para resolver problemas profesionales. Lo mejor es contratar a un " coach", es decir, una nueva forma de consejero nacido de las presiones competitivas de la economía actual.

"La definición es simple: Instruir o adiestrar a un sujeto. La preparación de ejecutivos tuvo sus comienzos formales como una tarea principal en los años ochenta y creció dramáticamente en los noventa. En la medida que los mercados de trabajo se han hecho más restringidos y competitivos para las compañías, éstas empezaron a buscar maneras para desarrollar a sus empleados de modo de que los mismos permanecieran en la organización."

Una de las realidades de los gerentes de los años noventa fue la necesidad siempre presente de trabajar más como " coachees”. En el pasado los gerentes eran exitosos al decirles a los empleados qué hacer. Hoy en día, sin embargo, los gerentes exitosos son aquellos capaces de crear ambientes de trabajo donde los mismos empleados son capaces de alcanzar su máximo potencial con sólo prestar asistencia, guía y soporte.

Muchas compañías han encontrado que al desarrollar en sus gerentes las técnicas del "Coaching" ofrece muchas ventajas al negocio. Con el soporte de "coachees", los empleados tienen más probabilidades de alcanzar su máximo potencial, las organizaciones son más susceptibles de lograr sus objetivos y metas y los " coachees" tienden a sentirse menos estresados y más centralizados en aquellos aspectos que ofrecen resultados.

La importancia del " coaching" hoy en siglo XXI, radica en las siguientes razones:

• Mucha gente está tratando de hacer aquello que creen deben hacer y están preparados para hacer algo especial y de gran importancia por el resto de sus vidas.
• El problema es que muchos no pueden ver qué es o si pueden hacerlo, no saben qué la manera de reorientar su vida para lograrlo.

Un “coach” puede ayudar a la realización de ambas tareas.