El 60% de los líderes de recursos humanos del sector privado considera que los conflictos laborales se mantendrán estables, mientras que un 32% señala que aumentarán.
Según el Informe de «Conflictividad Laboral 2023» de la firma Vinatea & Toyama, las expectativas de conflictividad laboral se han moderado para lo que resta del año.
El estudio, basado en una encuesta aplicada a 105 líderes de gestión humana de empresas privadas de nueve sectores económicos a nivel nacional, revela un cambio de perspectiva con respecto a la encuesta realizada el año pasado.
Jorge Toyama, socio de la firma, explicó que en el informe del año pasado más de la mitad de los líderes de recursos humanos proyectaba un aumento en la conflictividad laboral para todo el 2023. Sin embargo, en la actualidad solo un 32% de los encuestados señala que habrá un incremento en los conflictos laborales en lo que resta del año. Un 8% espera una disminución y un 60% considera que la conflictividad laboral se mantendrá estable en los próximos seis meses.
“Hemos entrado a un escenario de moderación de las expectativas de conflictividad, lo que se condice con un clima social y político más estable respecto del año pasado”, sostuvo Toyama.
La firma especializada en derecho laboral presentó los resultados de su segundo informe sobre conflictividad laboral correspondiente al primer semestre del 2023. Además de analizar las cifras y expectativas de conflictividad, el informe aborda las causas de los conflictos laborales, las formas de expresión de estos y las principales acciones que tomarán las gerencias de recursos humanos.
Según el informe, basándose en cifras oficiales de la Defensoría del Pueblo, se registraron 215 acciones colectivas de protesta laboral entre enero y abril del presente año. Aunque esta cifra representa una disminución en comparación con los últimos cuatro meses del 2022, que registró 554 acciones, aún se percibe un nivel significativo de conflictividad en el ámbito laboral.
Causas
Entre las principales causas de los conflictos laborales, el informe destaca la mala gestión interna de los temas laborales por parte de los jefes, las presiones sindicales y las altas expectativas de los trabajadores después de la pandemia. Además, se identificaron factores de riesgo externos que contribuirían a una mayor conflictividad, como la actuación de las autoridades laborales, el entorno regulatorio laboral complejo, la participación de federaciones, organizaciones políticas y otros sindicatos, la coyuntura política y el contexto económico.
Expresiones de conflicto
En cuanto a las formas de expresión de los conflictos laborales, el informe revela que el canal interno, que incluye los reclamos verbales o escritos, es la vía más común utilizada por los trabajadores para manifestar sus inconformidades.
Las denuncias anónimas a través de canales de denuncia también son una forma de expresión relevante. En términos de canales externos, destacan el uso de Sunafil para presentar reclamos y los juicios laborales.
Ante esta coyuntura de alta conflictividad laboral, los líderes de gestión humana han priorizado acciones para afrontarla. Entre las acciones mencionadas se encuentran la mejora de la comunicación interna, el fortalecimiento del clima laboral y la satisfacción de los trabajadores, la retención del talento, el trabajo en la cultura organizacional, la revisión y mejora de los esquemas de retribución, la capacitación y formación de los trabajadores, y estrategias para la mejora de la productividad.
En comparación con la encuesta del año pasado, se observa un aumento en la relevancia otorgada a la retención del talento en el campo de la gestión humana. Por otro lado, solo un pequeño porcentaje de los líderes de gestión humana tiene como objetivo contratar nuevos trabajadores, mientras que algunos buscan reducir su número o reducir los costos relacionados con los recursos humanos.
