Gerente general, FOCMAC
(*) Artículo publicado en la edición 230 de la revista Microfinanzas https://statuscomunicaciones.pe/microfinanzas/M230.pdf.
En todos los sistemas, especialmente en el microfinanciero, debemos considerar que las personas son un factor fundamental en el éxito de una organización. Es esencial entender que el talento, la calidad personal y profesional, así como el compromiso de los colaboradores, son pilares para alcanzar los objetivos.
Los colaboradores son el activo más importante de una empresa, ya que impulsan su crecimiento y consolidación. Por ello, es responsabilidad de los líderes, en todos los niveles jerárquicos, fomentar una comunicación efectiva y proporcionar feedback constante para mejorar el desempeño y formar equipos de alto rendimiento.
Es importante comprender que la retroalimentación no es solo una herramienta de evaluación, sino una instancia de diálogo. Permite compartir observaciones, hechos y sugerencias para mejorar comportamientos y procesos. Este intercambio genera aprendizaje, cambio y crecimiento tanto para los individuos como para los equipos, empoderándolos en su labor diaria.
Un feedback consciente y bien estructurado puede lograr importantes beneficios. Por ejemplo, ayuda a modificar conductas no efectivas, potenciar comportamientos positivos, mejorar el desempeño individual y colectivo, y fomentar la innovación. Además, contribuye a despertar un sentido de pertenencia en los colaboradores y a promover un crecimiento continuo dentro de la organización.
Al proporcionar feedback, ya sea sobre una conducta, un resultado o un rendimiento positivo, aseguramos la continuidad de actitudes y acciones deseables.
En el caso de conductas o resultados negativos, una retroalimentación adecuada puede corregir o redirigir acciones que podrían estar siendo realizadas de manera involuntaria.
Para ofrecer un feedback efectivo, es fundamental prepararse adecuadamente. Esto incluye seleccionar el lugar adecuado, planificar lo que se dirá, prever posibles reacciones y contar con ejemplos concretos. También es crucial estar dispuesto a responder preguntas y aclarar dudas en el momento.
El proceso debe tener tres etapas clave:
1. Inicio: Generar un ambiente de confianza, comenzando con una conversación distendida, explicando el motivo de la reunión y estableciendo expectativas claras.
2. Desarrollo: Escuchar con atención, dialogar sobre fortalezas y oportunidades de mejora, clarificar objetivos y proporcionar recomendaciones para la mejora continua.
3. Cierre: Concretar los pasos a seguir, definir metas específicas, motivar al colaborador y renovar la confianza en su líder. Es importante cerrar preguntando si existen dudas pendientes.
Es necesario erradicar ideas equivocadas sobre el feedback, como pensar que es secundario, que no hay tiempo para ello o que solo debe usarse en evaluaciones de desempeño anuales.
De esta forma, contribuiremos al desarrollo de los colaboradores y al fortalecimiento de nuestra organización desde su núcleo: las personas.
Como me dijo un profesor alguna vez: “Pensemos que el feedback es como un regalo que un compañero de trabajo le da a otro, con el fin de seguir creciendo”.
Reconozcamos siempre el potencial de nuestros colaboradores y proporcionemos el feedback necesario para formar equipos de alto desempeño en nuestras organizaciones.