GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN LAS MICROFINANZAS GLOBALES
Actualmente existe en las instituciones microfinancieras (IMF) un problema generalizado de rotación de personal. Esta situación impacta en los resultados ya que al salir el colaborador de la IMF deja créditos evaluados inadecuadamente y se lleva los mejores créditos a otra IMF, originando sobrecostos en el cobro de comisiones. Al incrementar las provisiones y disminuir los ingresos, se afecta el patrimonio, la sostenibilidad financiera y económica, y la competitividad de la IMF. El directorio debe tener conocimiento de todos los riesgos y sus causas en el marco de la Gestión Integral de Riesgos (GIR); debe incorporar estas situaciones en su plan estratégico y su plan operativo; debe controlar la implementación por parte de la gerencia y conocer cómo está la productividad, hacer seguimiento de los incentivos y de todos los tratamientos que tiene que ver con el personal.
La GIR basada en la mejora continua tiene que ver con gestionar la incertidumbre (lo desconocido que origina efectos positivos y negativos) desde el inicio del proceso, incorporando personal que cumpla el perfil, controlando su productividad (cumplimiento de funciones y metas) y poniendo controles como capacitaciones, políticas de remuneraciones, monto de incentivos, promociones, sucesión en cargos, otras medidas para poder potenciar a las personas. Del 100% del riesgo en una IMF el 99.9% son originados y causados por las personas, en todos los niveles de la organización.
Los controles internos en la gestión del talento humano, son principalmente cuatro: Primero es el cumplimiento del perfil dentro del proceso de selección, segundo la evaluación del desempeño y el cumplimiento de metas, tercero las capacitaciones y cuarto la interiorización de los manuales (misión, visión, plan estratégico, código de ética, metodología de gestión de riesgos, tecnología crediticia) que son base para evolucionar el conocimiento. Esta evolución se debe realizar a través de una Metodología Integral de Gestión de Riesgos dirigida a todos los niveles de la organización. La gestión del talento humano es una parte de la estratégica en la GIR.
Primer control: Proceso de selección
Tanto de directivos y funcionarios como de los niveles operativos. Dentro de este proceso se debe tener en cuenta tres elementos fundamentales para cumplir adecuadamente el perfil: Los Valores que no se pueden medir, pero son importantes para asegurar que la persona contribuya al cumplimiento del objetivo; La Experiencia que se debe tener para cumplir las labores asignadas.
Sin embargo, antes que la experiencia el mayor peso lo tienen los valores y La Formación Académica que debe ser adecuada en función al puesto. Estos tres elementos son controles internos y van a tener mayor valor en función de lo que se requiera. Se debe considerar como táctica evaluar el per fil psicológico criminal de las personas, hay personas que se presentan con un perfil bajo mostrándose sumisas y esta puede ser una careta, como también hay personas que se presentan con un per fil alto demostrando autosuficiencia.
Entonces a las personas hay que catalogarlas por su perfil criminal porque le pueden hacer daño a la IMF, cometiendo fraude u originando una inadecuada evaluación de créditos que impacte en pérdidas.
Segundo control: Evaluación del Desempeño y Cumplimiento de Metas
Se debe realizar periódicamente para saber si el personal está generando valor para cumplir el objetivo o está generando riesgos. Con esta evaluación sabremos si el personal está evolucionando su conocimiento o se está volviendo netamente operativo.
Tercer control: Capacitación
Que no debe considerarse como un gasto sino como una inversión que permitirá gestionar la parte estratégica para mantener y retener al personal, que acompañada de una política adecuada de remuneraciones en la cual uno puede reconocer su esfuerzo e incentivar al personal que realmente están aplicando y gestionando sus propios conocimientos.
Cuarto control: Interiorización de los manuales
Ya que el personal debe interiorizar sus funciones, misión, visión, objetivos y saber cuáles son los objetivos estratégicos para coadyuvar al cumplimiento de los mismos. El directorio debe tener presente que las personas no son una máquina de producción, deben ser incentivados con remuneraciones en función a su productividad, capacitarlos, promoverlos, ayudarlos en sus problemas, para bien de la institución. En el tiempo estas actividades son una inversión para fortalecer el capital humano.