Artículo publicado en la edición 249 de la Revista Microfinanzas
https://statuscomunicaciones.pe/microfinanzas/M249.pdf
En las micro y pequeñas empresas peruanas, hablar de clima y cultura laboral todavía parece un privilegio reservado para las grandes corporaciones. El problema es que ignorar estos factores también tiene un costo real, aunque no aparezca reflejado en la partida de gastos del mes. Es un costo silencioso que daña la operación a diario.
- En una MYPE, el presupuesto manda. Primero están las ventas que permiten cerrar el mes, los proveedores que exigen puntualidad, la planilla que no puede retrasarse, los impuestos que vencen, el alquiler del local y los créditos que financiaron el crecimiento.
- Por eso, conceptos como clima laboral, cultura empresarial o desarrollo de habilidades humanas terminan relegados al final de la lista de prioridades. Incluso pueden ser percibidos como un accesorio, un “extra” que se aborda cuando todo lo demás ya está resuelto. Importante, sí, pero no urgente.
- Sin embargo, el problema aparece justo cuando aquello que parecía prescindible comienza a sabotear la operación desde adentro. La rotación de personal se acelera y los mejores talentos empiezan a buscar otras opciones. Las personas pierden el compromiso y hacen apenas lo mínimo necesario.
- Los conflictos internos se multiplican por malentendidos que nadie se toma el tiempo de aclarar. La coordinación entre áreas se vuelve torpe y llena de reprocesos. Como consecuencia, el dueño o gerente termina involucrándose cada vez más en problemas operativos que su equipo debería poder gestionar con autonomía. En ese momento crítico, la cultura deja de parecer un tema secundario para convertirse en el centro de la crisis.
Lo primero que debemos entender es que la cultura existe, aunque nadie la haya diseñado. Toda empresa tiene una cultura, incluso aquella que nunca se ha detenido a definirla de manera explícita. Esta se manifiesta en las pequeñas interacciones cotidianas: en la forma en que un jefe responde ante un error, en cómo se entrega una indicación, en la confianza que existe para plantear un problema sin miedo, en cómo se reconoce un buen trabajo y también en aquello que todos saben que está mal, pero nadie se atreve a mencionar.
- Por eso, la cultura empresarial no comienza con un manual institucional, una costosa consultoría o una gran inversión en branding interno. Comienza con comportamientos que se repiten hasta volverse hábitos. Y en las empresas pequeñas esto puede ser todavía más evidente, porque la relación entre propietarios, líderes y colaboradores suele ser mucho más cercana. El comportamiento del líder termina convirtiéndose, muchas veces, en el estándar de toda la organización.
- Existe además una práctica frecuente que confunde integración con cultura: intentar generar buen clima únicamente alrededor de determinadas fechas especiales. El aniversario, Navidad, el Día del Trabajador o un almuerzo anual pueden generar momentos agradables y son espacios que vale la pena conservar. Sin embargo, celebrar juntos no significa necesariamente trabajar bien juntos.
- Una organización puede tener una excelente celebración y, al día siguiente, volver a una dinámica cotidiana marcada por la falta de comunicación, respuestas agresivas, escaso reconocimiento o dificultades para trabajar en equipo. El clima laboral no se construye en una fecha del calendario; se construye durante los otros 364 días del año, en la rutina, en la constancia y en la coherencia.
- Cuando hablamos de productividad empresarial solemos pensar primero en tecnología, procesos optimizados, indicadores o reducción de costos. Todo ello es necesario. Pero existe otra parte de la productividad que no siempre recibe la misma atención: la manera en que las personas trabajan con otras personas.
- La comunicación asertiva, la gestión emocional, la disciplina, la capacidad para escuchar, el liderazgo responsable y el manejo de conflictos no son habilidades decorativas. Impactan directamente en la operación. Una instrucción mal comunicada genera reprocesos que duplican el tiempo. Un conflicto que nadie gestiona a tiempo consume energía y horas de trabajo.
- Un líder que dirige únicamente mediante presión puede obtener resultados inmediatos, pero también deteriora el compromiso y la creatividad de su equipo. Y cuando una persona valiosa decide marcharse porque ya no soporta el entorno, recién comenzamos a calcular el costo real: la pérdida de conocimiento, el impacto en el clima del resto, el tiempo y dinero en buscar, contratar y capacitar a un reemplazo. Ese costo, sumado, suele ser mucho mayor que la inversión preventiva en mejorar la cultura.
Frente a esta realidad, cabe preguntarse: ¿se necesita entonces un gran presupuesto para abordar la cultura organizacional? La respuesta es no, no necesariamente. Ese es probablemente uno de los principales paradigmas que debemos romper en las MYPE.
- Crear espacios para fortalecer la cultura no significa copiar los extensos programas de bienestar de una gran corporación ni crear inmediatamente un área especializada en recursos humanos con altos costos fijos. Una pequeña empresa puede comenzar con acciones mucho más sencillas y de bajo costo, pero de alto impacto.
- Por ejemplo: establecer reuniones breves de equipo donde realmente exista escucha activa; capacitar a quienes tienen personas a cargo en habilidades básicas de liderazgo; definir de manera clara los comportamientos que no serán aceptados; reconocer las buenas prácticas diarias con un simple agradecimiento; y generar espacios periódicos para conversar sobre cómo estamos trabajando, no solo sobre cuánto estamos produciendo.
- Lo importante, por encima de todo, es la constancia. Porque una actividad aislada puede generar un pico de entusiasmo, pero una práctica sostenida en el tiempo es lo que realmente genera cultura. La cultura no es un evento, es un proceso vivo.
En una economía como la peruana, donde las micro y pequeñas empresas representan la gran mayoría del tejido productivo, necesitan cuidar cada recurso disponible. Precisamente por esa escasez, deberían prestar mayor atención al recurso que hace posible que todos los demás funcionen: las personas.
- No se trata de romantizar el trabajo ni de pensar que una empresa debe convertirse en una familia. Una empresa necesita resultados, rentabilidad y sostenibilidad. Pero esos resultados son alcanzados por seres humanos que toman decisiones, solucionan problemas, atienden clientes, venden, producen y lideran.
- Por eso, cuidar el clima y construir una cultura productiva no debería comenzar cuando las personas empiezan a renunciar.
- Debería comenzar mucho antes, desde el primer día, como una decisión estratégica. Porque al final, detrás de cada indicador, proceso, venta o negocio, siempre somos personas haciendo negocios con personas.
“Crear espacios para fortalecer la cultura no significa copiar los extensos programas de bienestar de una gran corporación ni crear inmediatamente un área especializada en recursos humanos con altos costos fijos. Una pequeña empresa puede comenzar con acciones mucho más sencillas y de bajo costo, pero de alto impacto”